Løngennemsigtighed: Et nyt ansvar for HR og en ny mulighed for fairness
Hvorfor EU’s løngennemsigtighedsdirektiv kommer nu?
EU har haft fokus på ligeløn i mange år. Alligevel består ulige løn og uforklarede lønforskelle. Udviklingen går langsomt. Manglende gennemsigtighed er en central årsag.
Direktivet har tre formål.
• Skabe en retfærdig og dokumenterbar lønstruktur
• Give medarbejdere adgang til klar løninformation
• Sikre handling, når lønforskelle ikke kan forklares objektivt
Sådan analyserer du løngab korrekt under direktivet
Webinaret gennemgik en metode, der bliver central for løngennemsigtighed. Oaxaca Blinder analyse. Metoden opdeler lønforskellen i:
- Den forklarede del. Forskelle baseret på saglige kriterier.
- Den uforklarede del. Forskelle der ikke kan forklares med kriterierne og derfor relaterer sig til køn.
Hvis den uforklarede forskel overstiger 5 procent, kræver direktivet en fælles lønvurdering.
Metoden gør analysen præcis og styrker dokumentationen.
Hvorfor det er risikabelt at vente til 2027
Budskabet fra webinaret var klart. Løngennemsigtighed er et stort projekt. Det kræver tid at:
• Rense og strukturere HR- og løndata
• Definere kønsneutrale kriterier
• Klassificere roller og niveauer
• Teste analysemetoder
• Udarbejde dokumentation
Hvis arbejdet starter i foråret 2026, er det for sent. Der er stor risiko for fejl, manglende dokumentation og manglende compliance.
Gennemsigtighed ændrer adfærd
Direktivet skaber et nyt niveau af synlighed. Det ændrer forventninger og dialogen om løn.
Webinaret brugte et velkendt eksempel. To aber udfører samme opgave. En får agurk. Den anden får druer. Den første protesterer, når den ser forskellen.
Mennesker reagerer på samme måde. Uretfærdig belønning bliver tydeligere, når forskellen bliver synlig. Det understreger behovet for en klar og logisk lønstruktur.
- En gennemsigtig lønstruktur
Virksomheden skal forklare, hvorfor lønnen er sat, som den er. Forklaringen skal basere sig på kønsneutrale og objektive kriterier som uddannelse, erfaring, ansvar og funktion. - Lønoplysninger før ansættelse
Stillingsopslag skal indeholde løninterval. Arbejdsgivere må ikke spørge ind til tidligere løn. - Medarbejdernes ret til lønindsigt
Alle medarbejdere får ret til at kende de kriterier, der bruges til lønfastsættelse. De får også ret til at se lønoplysninger for sammenlignelige roller. HR skal en gang om året informere om denne ret. - Rapportering
Arbejdsgivere med 100 plus ansatte skal rapportere lønforskelle mellem mænd og kvinder. Rapporteringen skal ske med medianer, kvartiler og relevante kategorier. - Fælles lønvurdering
Hvis der findes et uforklaret løngab på over 5 procent, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter. Formålet er at finde årsagen og korrigere forskellen
Compliance starter med data. Det kræver en struktureret og fuld datamodel.
For at forklare lønforskelle skal virksomheden blandt andet have styr på følgende kønsneutrale kriterier:
• Anciennitet
• Uddannelsesniveau og uddannelsesretning
• Jobkategori
• Funktion og ansvar
• Arbejdstid
• Relevante kvalifikationer og kurser
Disse kriterier skal være objektive. Manglende eller ustrukturerede data skaber risiko. Dårlig datakvalitet giver ulogiske lønforskelle og svage forklaringer. Det var en central pointe i webinaret.
Risikoen ved at analysere løngab i Excel
Mange overvejer at lave løngabsanalyse i Excel eller Power BI. I teorien muligt. I praksis risikabelt. Direktivet forventer:
• Korrekte statistiske metoder
• Objektive og konsistente kriterier
• Dokumentation der kan deles med medarbejdere og myndigheder
• Undgåelse af fejl i data, modeller og klassifikationer
En fejl kan få juridiske, økonomiske og omdømmemæssige konsekvenser.
Hvordan Woba hjælper HR med løngennemsigtighed
Webinaret sluttede med en præsentation af Wobas Pay & Reward Service. Formålet er at give HR en enkel og sikker løsning til at leve op til direktivet.
Servicen giver:
• Årlig systematisering af lønstruktur
• Analyse af forklarede og uforklarede lønforskelle
• Compliance-rapport klar til offentliggørelse
• Konkrete anbefalinger til at lukke løngab
• Mulighed for udvidede analyser og executive sparring
• Løbende support og revidering af data
Det giver HR et stærkt fundament. Det giver ledelsen bedre styring. Det styrker fairness i organisationen.
